Автократичный стиль управления - руководство, основанное на концентрации функций управления едино начальником, который сам принимает решения, плотно руководит работой и имеет достаточную власть, чтобы навязывать свою волю подчиненным.
Авторитет руководителя - определенный уровень личного статуса менеджера в системе межличностных отношений.
Адаптация -
Активность - многообразная и многосторонняя деятельность личности, направленная на познание, изменение и преобразование окружающего мира.
Аттестация - процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности с применением методов оценки персонала.
Аттестация по истечении испытательного срока - формализованная оценка, проводимая в пределах испытательного срока, для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение - формализованная оценка, проводимая в случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация при продвижении по службе - формализованная оценка, проводимая в целях выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аутистический тип характера - отличается замкнутостью, необщительностью.
Баскет-метод - метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей.
Валентность - согласно теории экспектаций В. Врума это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации.
Валидность теста - параметр, показывающий, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений).
Вертикальные и горизонтальные связи - основные связи и отношения между элементами структуры управления: персоналом и руководителями служб.
Власть - возможность влиять на поведение людей.
Власть в организации - право менеджера использовать определенные ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение конкретных задач.
Власть, основанная на вознаграждении - влияние, основанное на ожидании подчиненным вознаграждения от руководителя.
Власть, основанная на принуждении - влияние, основанное на страхе наказания.
Влияние процессов - способность изменять поведение окружающих людей или ход процессов.
Внешнее обучение - обучение, осуществляемое силами компаний, предоставляющих услуги по обучению персонала.
Внимание - сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.
Внутреннее обучение - обучение, проводимое внутри компании и силами компании.
Внутриличностный конфликт - противоречие мотивов, интересов и потребностей личности, находящихся внутри ее психического мира.
Вознаграждение - предметы и явления, которые человек считает цепными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности.
Восприятие - целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека.
Гало-эффект - переоценка однородности личности оцениваемого сотрудника и перенесение суждения об одном или нескольких его качествах на оценку всех остальных.
Гендерные параметры - особенности полоролевого поведения индивида, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми.
Гигиенические факторы - согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга это поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации.
Гипертимный тип характера - примечателен восторженностью, повышенной доброжелательностью. Люди с таким характером безболезненно реагируют на замечания, легко переживают неприятности и трудности. Однако им свойственны поверхностность суждений и неспособность, как правило, довести трудное дело до конца.
Группа - два человека и более, осуществляющие совместные действия и оказывающие взаимное влияние.
Групповая динамика - совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.
Деловая карьера - последовательное движение сотрудника с одной должности на другую, предусматривающее развитие его профессиональных и управленческих компетенций.
Деловая оценка - инструмент, позволяющий определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности; выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.
Демократичный стиль управления - руководство, основанное на доверии к подчиненным, привлечении к принятию решений и их выполнению. Демократичный руководитель стремится создать нормальный психологический климат в коллективе с тем, чтобы каждый работник мог максимально использовать свой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации.
Демонстративный тип характера - отличают стремление к успеху, желание всегда хорошо выглядеть и, как правило, неспособность критически относиться к себе и своим действиям.
Диффузия - процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций.
Документооборот - движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело.
Должностная инструкция - организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Задатки - объективные возможности человека научиться чему-либо.
Закон межличностных отношений М. Дейча - определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный), имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность растет и наоборот.
Закон результата - осознанное или неосознанное стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.
Законная власть - влияние, основанное на традиции.
Закономерности управления - объективно существующие и систематически повторяющиеся взаимосвязи и взаимозависимости между отдельными процессами и явлениями в управлении.
Закономерности функционирования социальной системы управления - объективно существующие, повторяющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.
Закономерность информированности и упорядоченности - состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения.
Закономерность развития - заключается в том, что социальная система управления способна к развитию, т.е. организация изменяется во времени.
Застревающий тип характера - отличается властолюбием с элементами деспотизма, эгоизмом, стремление показать себя, черствостью и злопамятностью.
Индивидуальность - неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания.
Индивидуальный план развития сотрудника описание мероприятии по развитию компетенций сотрудника.
Инновационный барьер - сопротивление персонала практическому внедрению любых инноваций.
Инновационный менеджмент - раздел менеджмента, изучающий управление нововведениями.
Инновационный потенциал организации - мера готовности организации выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. мера готовности к реализации инновационных проектов.
Инновационный процесс - процесс управления нововведениями, который включает: систематизацию поступающих идей, отбор идей создания нового продукта, анализ экономической эффективности нового продукта и разработку программы маркетинга по продукту, создание нового продукта, тестирование нового продукта на рынке, внедрение нового продукта в производство.
Инновация (нововведение) - новая идея, доведенная до практического внедрения.
Интроверт - "обращенный внутрь" - ограничивает контакты с окружающими, уходит в себя, избегает новостей и событий, с трудом приспосабливается к новой обстановке.
Информация - совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.
Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Кадровый резерв - пул сотрудников, обладающих высокоразвитыми компетенциями, претендующих па повышение в должности.
Кадры организации - основной (постоянный) состав работников организации.
Карьерное собеседование - собеседование сотрудника со своим руководителем, представителем службы персонала о своих ожиданиях и возможностях по развитию деловой карьеры.
Карьерный план - план перемещения сотрудника с одной должности на другую.
Качественный состав - оценка должностных обязанностей специалистов службы управления персоналом.
Квалификационная характеристика - краткое изложение основных задач, прав, обязанностей и навыков, которые должны быть присущи исполнителю определенной должности.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.
Классификация персонала организации - деление всех сотрудников организации па группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом.
Количественный состав - определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников.
Компетенции (лат. competo - "добиваюсь", "соответствую", "подхожу") - набор факторов, включающих деловые п личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Конфликт - противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.
Конфликтная ситуация - ситуация объективного возникновения противоречия, способная привести к возникновению конфликта.
Конформный тип характера - присущ людям, которые легко адаптируются в новых условиях, но отличаются несамостоятельностью и несобранностью. Поэтому они могут эффективно действовать только при поддержке коллег, даже если сами обладают высокой квалификацией.
Корпоративная культура - термин, использующийся для обозначения официально закрепленных или неофициально поощряемых норм и правил поведения сотрудников в организации.
Критерий (греч. criterion - "признак") - это такие характеристики работы и рабочего поведения, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляющие "стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Критерий эффективности - показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.
Лабильный тип характера примечателен быстрой сменой настроения и чрезвычайной зависимостью от оценок окружающих. Людей с таким характером грубость повергает в уныние, а похвала окрыляет.
Лидер - человек, эффективно осуществляющий руководство группой.
Лидерство - искусство влиять на людей с тем, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (например, цели подразделения, организации и т.п.).
Личность - человек как субъект отношений и сознательной деятельности.
Локальный акт организации - официальный документ-организации, имеющий юридическую силу.
Маргиналий уверенности - условия рискованного трудового поведения, при которых индивид считает сложившеюся ситуацию относительно безопасной для себя.
Мегапроекты - многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей.
Межгрупповой конфликт - противоречие интересов и целей различных групп.
Межличностное восприятие - процесс субъективной оценки человека человеком.
Межличностный конфликт - столкновение между интересами и потребностями отдельных индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия.
Мотив - внутреннее побуждение индивида к выполнению какой-либо деятельности.
Мотиваторы - факторы удовлетворения, стимулирующие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.
Мотивационный эффект - результат действия мотивов на трудовое поведение человека.

Мотивация - в современной психологии под мотивацией (франц. motif) - побуждение - обычно понимают комплекс мотивов, определяющих состояние личности, ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты.
Мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями.
Мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты.
Мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда.
Мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.
Мультипроекты - проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей.
Мышление - процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности.
Надежность теста - степень точности произведенных диагностических измерений.
Наказание - система управления негативными процессами, призванная снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации.
Направления деятельности - фактор, влияющий на разработку функциональной структуры организации, характеризует специфику и сферу деятельности предприятия.
Наставничество - длительные, доверительные, развивающиеся по определенной программе рабочие взаимоотношения между старшими и младшими по должности и возрасту сотрудниками.
Неустойчивый тип характера - проявляется в отсутствии твердых внутренних принципов и убеждений, чувства долга, стремлении к сиюминутным удовольствиям. Люди с таким характером нуждаются в постоянном контроле, но они мобильны и контактны.
Неформальная группа - группа людей, добровольно объединяющихся на основе общности интересов и целей.
Неформальный лидер - руководитель неформальной группы, получивший свой социальный статус не от администрации, а от группы.
Обучение на рабочем месте - обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте - основная форма обучения новых работников.
Объект конфликта - материальный предмет или нематериальное явление, по поводу которого возникает столкновение интересов участников конфликта.
Объект управления - управляемая подсистема, то, чем управляют (персонал, подразделение, группа людей).
Окружающая (внешняя) среда - все то, что окружает организацию: поставщики, покупатели, конкуренты и т.д.
Оперативный кадровый резерв - пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых позволяет перевести их на другую должность в ближайшее время.
Организационная адаптация - предполагает ознакомление нового работника с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом его подразделения и должности в организационной структуре.
Организационная среда - система формальных и неформальных связей между людьми, в рамках которых реализуется его трудовая деятельность.
Организационная структура - структура организации, в которой элементами служат подразделения или отдельные участники системы, а связи выражают включенность участников или подразделений в другие подразделения.
Организация - социальная система управления, группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей или пели.
Организация (предприятие) - социальная система управления, в которой в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта управления - персоналом.
Основные формы профессиональной ориентационной работы - профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация и профессиональный отбор.
Оценочные показатели - количественные параметры, па базе которых можно определить количество и качество труда, произведенного отдельным индивидом или рабочей группой в целом.

Ощущение - отражение свойств предметов объективного мира, возникающее при их непосредственном воздействии на органы чувств человека.
Память - процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным его повторное использование в деятельности человека или возвращение в сферу сознания.
Паспорт карьеры - документ, в котором отображается карьерный путь сотрудника.
Первичные и вторичные потребности - первичные потребности признаются по своей природе биологическими и, как правило, врожденно генетическими. Чаще всего они приобретают форму физиологических нужд организма. Вторичные потребности - это необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Они вырабатываются в ходе приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования человека и во многом формируют его духовный облик.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Персонал организации - совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми являются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления.
Побуждение - субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидом.
Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Положение об аттестации персонала - локальный нормативный документ, устанавливающий единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.
Потребности - субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих нужд индивидом.

Престиж профессии - оценка какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность профессии - определяет желательность се приобретения потенциальным работником.
Признаки трудового коллектива - совместная трудовая деятельность, общность целей, взаимопомощь, наличие организационной структуры, дисциплина, выполнение экономических, управленческих и социальных функций.
Причины конфликта - комплекс объективных и субъективных условий или обстоятельств, вступающих в противоречие и вызывающих конфликт.
Производственная адаптация - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе адаптации новый сотрудник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности.
Профессиограмма - набор требований к кандидату па рабочее место. Наиболее часто они выражаются в графической форме.
Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навков. При этом в процессе производственной и профессиональной адаптации возможно также заимствование организацией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник.
Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда, с условиями и оплатой труда различных профессий.
Профессиональная консультация - оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей.
Профессиональная ориентация - включает информацию о профессиях, необходимых обществу, и требованиях к исполнителям профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессией или к занятию определенной должности.
Профессиональное просвещение - начальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, проведение специальных уроков по основам различных профессий.
Профессиональный отбор - участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Психастенический тип характера - отличают добросовестность, пунктуальность, склонность к глубокому анализу. Однако интуиция и эмоции у людей с таким характером развиты слабо.
Психологический возраст - соотнесение реальных характеристик поведения человека с возрастом, которому они в основном присущи.
Психологический климат - атмосфера, которая создается в коллективе, психологический настрой.
Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим нагрузкам.
Разделение труда - качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов.
Релятивность - постоянные связи и отношения человека с обществом (классовые, семейные и др.).
Ротация кадров - регулярное перемещение персонала внутри организации на другие должности и рабочие места.
Ротация персонала - процедура систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени.
Саморегулирование - способность сознательно управлять своими поступками.
Самосознание - способность оценивать самого себя, система представлений о себе самом (самооценка).
Сбой - нелогичное поведение персонала по отношению к мотивации его труда.
Система управления - обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая новыми качествами, которые отсутствуют у этих элементов в отдельности. Единство субъекта и объекта управления.
Система участия - непосредственное привлечение рабочих групп к управлению организацией.
Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.
Социальная адаптация - особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду и проходит в несколько этапов: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к среде с целью наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Социальная эффективность проектов совершенствования управления персоналом - проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации с точки зрения условий деятельности работников.
Способности - индивидуально-психологические свойства личности, обеспечивающие быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике знаний, умений и навыков.
Стиль управления - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния, побуждающая к достижению целей организации.
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида, обозначаемую как реакция.
Стратегический кадровый резерв - пул сотрудников из кадрового резерва, уровень развития компетенций которых требует их развития, перевод их на другую должность возможен через 3-5 лет.
Страх - эмоция, возникающая в ситуациях предвосхищения угрозы биологическому или социальному существованию индивида, направленная на источник воображаемой или действительной опасности.
Субъект конфликта - участники конфликта, чьи интересы непосредственно пересекаются в ходе конфликта и для которых объект конфликта представляет свою субъективную ценность.
Субъект управления - управляющая подсистема (отдельный руководитель, группа руководителей, аппарат управления организации).
Творческая активность - деятельность, направленная на решение нестереотипных производственных задач, способствующая повышению качественных и количественных результатов труда.
Темперамент - сочетание устойчивых врожденных психических свойств, определяющих динамику деятельности человека.
Тест - система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, па которые должен ответить испытуемый.
Типы организационных структур - вид взаимоотношения службы управления персоналом с руководством организации; выделяют элементарную, линейную, функциональную, линейно-штабную, матричную, продуктовую, процессную, корпоративную, неформальную и другие типы организационных структур.

Трансформация поведения личности - изменения форм поведения индивида при его деятельности в составе группы.
Трудовая активность - реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времен.
Трудовой коллектив - все категории сотрудников организации (предприятия), работающих по найму.
Трудовые навыки - устойчивые формы поведения при выполнении какой-либо трудовой деятельности.
Управление профессиональной ориентацией - охватывает развитие психологического и мотивированного подхода к выбору профессии, а также формирование конкурентоспособной квалификации работника.
Управление талантами - целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию пула талантливых сотрудников, способных эффективно решать бизнес-задачи и готовых в дальнейшем занять управленческие позиции.
Уровни управления персоналом - деление менеджеров на уровни: менеджеры низшего, среднего и высшего звена управления.
Философия управления - система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленной цели.
Формальные и неформальные структуры - группы индивидов, объединенные единой целю деятельности.
Формы оплаты труда - основная идея, положенная в систему расчета размера материального вознаграждения работника организации.
Функции - конкретные виды управленческой деятельности, образующие циклический процесс управления персоналом.
Функциональное состояние - фоновая активность нервной системы человека, в условиях которой реализуются его любые поведенческие акты.
Характер - совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении.
Целевые признаки - показатели, по которым можно судить о степени профессиональной пригодности индивида в конкретной области трудовой деятельности.

Цель - идеальный мысленный образ результата деятельности.
Цель деятельности - результат трудовой деятельности, который удовлетворяет актуальные потребности индивида.
Централизация - условие, при котором право принятия основополагающих решений принадлежит высшим уровням управления.
Циклоидный тип характера - характеризуется перепадами настроения и деловой активности. Людям с таким характером лучше не поручать работу, требующую высокого темпа и слаженного ритма.
Человеческий капитал - степень профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы, или ценность компании, выраженная в наличии в ней высокопрофессиональных сотрудников.
Экстраверт - "обращенный наружу" - открыт миру, общителен, легко ориентируется в новой обстановке, остро нуждается в постоянном поступлении внешней информации, легко приспосабливается к окружающему миру, постоянно множит контакты с окружающими, активно включается в работу.
Эскалация - нарастание силы конфликтного взаимодействия его участников в ходе конфликта.
Эталонная власть - влияние, основанное на желании подчиненных подражать своему руководителю.
Этические нормы - нравственные правила, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бороздина Г.В. Психология делового общения: учебник.− 2-е изд..- (Высшее образование). - М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Канке А.А., Кошевая И.П. Профессиональная этика и психология делового общения: учеб. пособ.− (Профессиональное образование). – М.: ФОРУМ ИНФРА-М, 2009.
3.Психология и этика делового общения: учебник / под ред. В.Н. Лавриненко.− 5-е изд. (гриф МО РФ)- 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
4. Руденко А.М. Управленческая психология / А.М.Руденко — Ростов н/Д: Феникс, 2010
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007.
6.  Замедлина Е.А. Этика и психология делового общения: Учебное пособие.− (Только лучшие книги). – М.: РИОР, 2009.
7. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. - СПб.: Питер, 2010.
Последнее изменение: Среда, 24 Октябрь 2018, 17:05